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Política fiscal expansionista

Tem-se por política fiscal expansionista um aumento dos gastos do governo. Ao se falar de Brasil, podem-se citar como exemplos a criação de novos ministérios, novas secretarias e, conseqüentemente, aumento na folha salarial pública; criação de programas de assistencialismo; construção de edifícios destinados ao poder judiciário; entre outros. Entretanto, não há uma contrapartida, uma política fiscal contracionista onde gastos públicos seriam diminuídos, o que compensaria a nova relação de despesas financiadas com dinheiro público.



Segundo Gustavo Franco, ao contrário do que defendem os profissionais da contabilidade quando afirmam que não há gasto sem fonte ou recurso desligado de dotação, o que equilibraria o orçamento do governo, para os economistas essas fontes de recurso não são receitas, e sim, financiamento – variações patrimoniais – que cobrem os prejuízos mas que implicam em déficit público, produzindo inflação, aumento do endividamento público, pressão sobre taxas de juros e recessão.



Tendo em vista a política fiscal expansionista, de acordo com o previsto no Programa de Aceleração do Crescimento, os investimentos públicos seriam substancialmente elevados. Isso porque o ministro da Fazenda, Guido Mantega, estimou que os gastos com os benefícios previdenciários mais a despesa com a folha de salários do funcionalismo federal aumentariam, em conjunto, 0,3 ponto percentual do PIB – correspondente a 6,8 bilhões de Reais.

Foi previsto também, para o ano 2007, um forte aumento dos gastos com educação, em virtude da implantação do Fundo de Manutenção e Desenvolvimento da Educação Básica.

Entretanto, não houve informações a respeito de como será financiada a elevação das despesas correntes, o que leva a um aumento significativo da carga tributária.

Inspirado na Lei de Responsabilidade Fiscal criada na Nova Zelândia – a fim de conter o desequilíbrio fiscal do país – foi enviado à Câmara o projeto de Lei Complementar de orçamento e finanças públicas, com o propósito de atribuir responsabilidade à gestão fiscal.



Como se pôde observar, a política fiscal expansionista adotada pelo governo tem seus prós e seus contras. Um dos pontos positivos é o aumento de investimento com a educação, assistida pelo PAC e pelo Fundeb, pois sem educação e instrução profissional ao alcance da população não há como se esperar por desenvolvimento e progresso. Já como ponto negativo, pode-se citar o descontrolado uso do dinheiro público em questões de menor importância quando comparadas à educação e à saúde, como aumento do número de funcionários públicos em virtude da criação de novos cargos (sem contar as despesas com o famoso cartão corporativo e a transparência a elas agregada); entre outros. Assim, com o projeto de Lei supracitado, espera-se que haja mais responsabilidade ao se lidar com dinheiro público e seu investimento em programas, ações e criação de ministérios, desempenhando sua função distributiva da maneira mais correta.


REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

OLIVEIRA, Ribamar. Política fiscal expansionista. O Estado de São Paulo, 29 jan. 2007. Disponível em: http://www.itv.org.br/site/biblioteca/conteudo.asp?id=755. Acesso em: 05 mar. 2008.

FRANCO, Gustavo H. B. Trevisan e o déficit orçamentário. Disponível em: http://www.econ.puc-rio/gfranco/ck1.htm. Acesso em: 05 mar. 2008.
Disciplina: Introdução a Economia – Processos Gerenciais: FGV Online

Blumenau, 11 de agosto de 2008.

Comportamento Organizacional

Muitos problemas têm sido encontrados nas organizações atualmente. Em geral, eles provêm de frustrações e fatores de desmotivação, sejam pessoais ou profissionais. Com a evolução dos estudos acerca do comportamento organizacional, foi possível a descoberta das causas de depressão, estresse, insatisfação e sofrimento, entre outras conseqüências. Essas descobertas e o uso da psicologia, vêm afetando positivamente o ambiente de trabalho e, conseqüentemente, promovendo melhoras no comportamento organizacional.



A qualidade de vida tem sido um dos aspectos mais discutidos quando se trata de comportamento, psicologia, motivação e produção. Entretanto, muitas empresas ainda se recusam a aceitar esta nova proposta de gerenciamento de pessoas, onde a integração, o trabalho em equipe e a preocupação com o bem-estar dos funcionários é prioridade, pois é a chave da elevação da qualidade e da quantidade de produção, tanto de bens quanto de serviços.



Entre as diversas questões que levam um trabalhador à depressão ou a frustrações é a submissão, onde seus anseios por reconhecimento ou por desenvolvimento profissional, sua criatividade e idéias, soluções, são podados. O homem, por natureza, deseja ser reconhecido, ser participante de um grupo, se sentir realizado como pessoa e como profissional. Quando sua função não atinge suas perspectivas, quando suas idéias são refutadas, ou quando não há o reconhecimento de seus méritos, aparece a frustração, a depressão. Isso ocorre, geralmente, em empresas de estrutura vertical, onde há uma hierarquia a ser respeitada, onde os funcionários devem se reportar a um supervisor, e onde não há interação com os demais setores. O ideal, nesse caso, seria a implantação de uma gestão que vê a organização como um todo, onde todas as áreas se integram e interagem, trocando informações e buscando, juntas, as soluções necessárias e a criação de novas idéias, novas propostas para o crescimento e desenvolvimento da organização e de cada indivíduo. Numa organização planificada, todos os seus componentes se sentem úteis e importantes, o que motiva e melhora o desempenho individual e organizacional.

A insegurança no trabalho também é um fator desgastante emocionalmente. Apesar de, em alguns casos, ser considerado motivador de competitividade, em muitos casos acaba prejudicando o funcionário – quando esse se vê diante de pressões e ameaças constantes. Esses desgastes emocionais o alavancam para uma situação de estresse, que pode acarretar em depressão ou até em sentimentos violentos, como raiva e fúria. Essa insalubridade provocada por medidas de pressão psicológica gera sobrecarga, tensão, desvalorização e sentimento de incompetência. Esse tipo de estresse pode gerar sérios problemas psíquicos. Um acompanhamento psiquiátrico, juntamente com uma gestão menos ríspida e mais atenciosa pode sanar o problema. O que deve ser percebido é que cada ser é único e insubstituível, tem suas virtudes e seus defeitos, e que podem ser corrigidos, aperfeiçoados ou desenvolvidos. A maior ferramenta de trabalho, hoje, é o intelecto, e esse é muito frágil a determinadas condições de “temperatura e pressão”.

O ambiente físico, igualmente, compromete a qualidade do exercício da função de uma pessoa. Mobília, iluminação, ventilação, distribuição de espaços, materiais e maquinário utilizados, limpeza... todos são fatores percebidos cognitivamente. Um ambiente escuro, fechado, com falta de material apropriado, mobília precária e sujeira, por exemplo, são fatores que estimulam a depressão e fazem com que caia a qualidade do serviço executado. Por outro lado, um ambiente claro, arejado, com espaços bem distribuídos e disponibilidade de materiais e maquinários adequados à função executada, criam uma atmosfera saudável e propícia à criação de idéias e à motivação no trabalho.



Sem dúvida, a saúde física e mental associada à qualidade de vida profissional e pessoal, são indispensáveis ao se tratar de administração de recursos humanos. Sem incentivo ao desenvolvimento não há possibilidade de realização, de alcance de valores e vontades. O trabalho deve ser associado ao prazer, e não a meramente obrigação. Deve-se identificar com sua função, buscar o desenvolvimento de novas habilidades, ter-se objetivos a serem perseguidos e conquistados. Mas, para que isso ocorra, o funcionário tem de se sentir à vontade e motivado para exercer sua função e contribuir para o crescimento da organização.

BIBLIOGRAFIA

MAGNÓLIA, Ana. Uma proposta para pesquisa e gestão da qualidade de vida no trabalho. Disponível em: http://www.pol.org.br/publicacoes/materia.cfm?Id=18&Materia=45. Acesso em: 15 maio 2008.

MAGNÓLIA, Ana. Trabalho, estresse e depressão. Disponível em: http://www.pol.org.br/publicacoes/materia.cfm?Id=17&Materia=44. Acesso em: 15 maio 2008.

TAVARES, Fernanda Pereira. Motivação e desmotivação sob o enfoque organizacional. Recife: Faculdade Santa Helena. Disponível em: http://www.convibra.com.br/pdf/31.pdf. Acesso em: 15 maio 2008.

FELIPPE, Maria Inês. Mudança nos valores do trabalho e a motivação. Disponível em: http://www.mariainesfelippe.com.br/artigos/artigos.asp?registro=48. Acesso em: 15 maio 2008.

Blumenau, 7 de setembro de 2008.

Disciplina: Administração de RH – Processos Gerenciais: FGV Online

Discussões: Módulo 3

Disciplina: Introdução a Economia – Processos Gerenciais: FGV Online

“No Brasil, a grande maioria das políticas teve um caráter monetarista, ou seja, primou-se pela contenção da circulação da moeda como forma de controlar a inflação e o consumo. Isso foi feito por diferentes mecanismos, mas o principal é a taxa de juros. Sempre que temos alguma ameaça externa (crise mundial) ou interna (risco de inflação) o Banco Central adotou medidas restritivas. Isso leva a uma estagnação econômica. Será que este é o único caminho?”

Creio que a estagnação econômica não é o caminho. Se o governo não tem receita para lidar com a situação, a população sofre com a recessão. Todo radicalismo é prejudicial. Sorte nosso país não contar com panelas batendo em praça pública. Acho que a melhor medida é a preventiva, e para isso há de se fazer planos e projeções. Apesar de o povo brasileiro ser reconhecido internacionalmente por sua criatividade na moda e nas artes, acredito que falta criatividade no que diz respeito a investimentos em desenvolvimento, como financiamento de projetos de pesquisa e programas profissional-educacionais, visando crescimento tecnológico e comercial interno, por exemplo (aguardamos retorno pelo desenrolar do PAC).

Blumenau, 15 de julho de 2008.

Discussões: Módulo 1

Disciplina: Introdução a Economia – Processos Gerenciais: FGV Online

Acompanhamos a história da Economia, do feudalismo aos dias de hoje. Ficou claro o quanto o capitalismo é importante para o funcionamento global.

Um dos pontos mais interessantes é a respeito das relações socialismo, comunismo vs. capitalismo, democracia, e como países como China e Rússia, vermelhos, digamos assim, vêm adotando o capitalismo e a globalização, desenvolvendo-se para alcançar o mercado externo. Particularmente, minha relação com o comunismo não é das mais saudáveis, por questões pessoais... Não acho justo pessoas que não trabalham e que não têm interesse em aprender alguma profissão tomar propriedades e bens de quem trabalhou uma vida inteira para conquistar e destruí-los; ou privar seu povo de escolhas, de expressar gosto, de viajar, de conhecer coisas diferentes, como em certa ilha na América Central. Também não sou simpática às guerras provocadas pelos Estados Unidos, mas tenho que reconhecer sua inteligência. Historicamente, como colônia inglesa, o abando sofrido foi extremamente salutar. Desenvolveu-se a consciência de trabalho, criação, produção, política e capitalismo. Deu-se a nacionalização, o patriotismo. Assim como a reconstrução da Alemanha no pós-guerra, e seus avanços tecnológicos – exceto a Alemanha Oriental, que tenta se reestruturar até hoje. O que ajuda países como esses também é a colocação de pessoas responsáveis, capacitadas e de visão no poder.

Outra questão importante abordada nas discussões é o desenvolvimento sustentável e o consumo. Não há desenvolvimento sustentável sem ética e responsabilidade social, como pudemos ver nas disciplinas anteriores. Também não há desenvolvimento sustentável sem interesse por parte do consumidor, que vem mudando seu nível de exigência em relação aos produtos/serviços adquiridos. Os consumidores passam a enxergar o desenvolvimento sustentável e a responsabilidade social como parte e importante fator na escolha de suas marcas. Essa nova consciência que vem sendo adotada é importantíssima para que se pressionem as empresas em busca de soluções com vista a um futuro não tão longe. Pode-se citar as fontes de energia como exemplo. É cômodo a utilização de fontes não-renováveis de energia, enquanto fontes renováveis e “limpas” estão sendo testadas e começam a ser comercializadas, como as placas de absorção de energia solar, que já entram em projetos de construção residenciais e comerciais.

Blumenau, 15 de julho de 2008.

O segredo do sucesso: Magazine Luiza

Entre os tipos de controle organizacional criados por Perez Vilariño e Schoenherr, encontramos o controle direto, que se utiliza da imposição de ordens e vigilância explícita; o controle estrutural, que se utiliza de normas, regulamentos, divisão hierárquica e critérios de seleção e recrutamento de funcionários; e o difuso, onde os aspectos culturais são utilizados como base.



No case analisado, pôde-se averiguar que, dentro dos conceitos formulados por Vilarinõ e Schoenherr, o controle organizacional adotado pelo Magazine Luiza é o difuso. Como será visto a seguir, o segredo do sucesso da rede de varejo é justamente a humanização, o fato de acreditar em seus funcionários e tratar a todos como membros da organização de forma igualitária e horizontal.



Inicialmente, o Magazine Luiza era uma simples rede de lojas de varejo de interior. Luiza Helena, sobrinha da fundadora Luiza Trajano Donato, foi escolhida para ser superintendente da rede. Entretanto, Luiza Helena começou a trabalhar no Magazine aos doze anos de idade, e passou por vários setores, em diversas funções – o que a possibilitou ter uma visão do todo. Luiza sempre teve a idéia de que o sucesso de sua rede é a união do homem e do lucro no centro de tudo, além da real participação e interesse dos funcionários na vida e no crescimento da empresa.

Luiza Helena tem o hábito de ouvir seus funcionários, de consultá-los quando a rede precisa de novas idéias, de promovê-los quando seus méritos são reconhecidos, de dar-lhes oportunidades. Além disso, a organização aboliu determinados sistemas de comunicação burocratizados, como ofícios e circulares, tornando a comunicação interna mais acessível, e a resolução dos problemas imediata – sendo levados à diretoria apenas os casos que não teriam reais condições de serem resolvidos pelos gerentes.

Como todo comércio, o Magazine Luiza estabelece metas a serem atingidas e conta com a participação e incentivo mútuo, entre funcionários e filiais. A frase: “Uma cultura particular de empresa, por sua vez, implica a existência de projetos coletivos, sentimento de pertença, e a aquisição, transmissão e partilha de uma mesma cultura por todos os envolvidos.” (Matias, 2006), explicita uma das características da organização. Em seu estilo de controle da organização, Luiza Helena consegue com que todas as filiais e as lojas virtuais se apóiem, excluindo-se a rivalidade entre elas. Luiza gosta de estar sempre presente, de falar aos seus funcionários e de ouvi-los também.

Além de todo o seu carisma para com sues clientes, funcionários e fornecedores, o Magazine Luiza é inovador e não tem medo de arriscar, como quando resolveu entrar no mundo dos negócios virtuais, dando um salto em seus lucros.



A humildade, humanidade e valorização do ser humano são algumas das principais características da rede de varejo, reflexo do controle organizacional adotado por Luiza Helena. Luiza e seu Magazine estimulam o senso crítico, a criatividade e a responsabilidade do seu pessoal. Seu sucesso é baseado no sucesso dos seus funcionários e vice-versa, e isso ela faz questão de deixar claro a todos, inclusive ao oferecer cotas acionárias aos funcionários ao abrir seu capital, dando-lhes prioridade, e estimulando ainda mais sua participação na empresa.



REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

O segredo do sucesso do Magazine Luiza. Exame, 17 set. 2003, p. 52 a 60. Disponível em: http://www.skywalker.com.br/artigos/corpo.php?id=103. Acesso em: 21 jul. 2008.

MATIAS, Ana Mafalda Portas. Cultura Organizacional. Disponível em: http://www.ipv.pt/forumedia/5/16.htm. Acesso em: 10 abr. 2006

Disciplina: Comportamento Organizacional – Processos Gerenciais: FGV Online.

Blumenau, 23 de setembro de 2008.

Liderança e Responsabilidade Social

Atividade Interdisciplinar – Liderança e Responsabilidade Social :: Desenvolvida nas disciplinas de Psicologia Organizacional em conjunto com Introdução a Administração - FGVonline

A presente Atividade tem como objetivo a contextualização da Liderança e seus aspectos gerais e em torno da questão Responsabilidade Social. Será visto um exemplo de situação do cotidiano de trabalho, considerando os tipos de liderança e de poder envolvidos, e discussões da Equipe 6 acerca desse. Também será vista a articulação entre a situação exemplificada e a questão Responsabilidade Social.

Essa Atividade é de grande importância ao nosso meio acadêmico, visto que o assunto Liderança é base para o desenvolvimento de atividades gerenciais e a questão Responsabilidade Social tem levantado discussões e criado opiniões e soluções para diversas temáticas, sendo considerado novo meio de gestão empresarial ao preocupar-se com os impactos gerados por suas ações não apenas no ambiente interno, mas também no externo e preocupando-se com o meio ambiente e com as gerações futuras.

O conceito de Liderança pode ser definido como função administrativa de exercer influência sobre pessoas e motivá-las, de modo espontâneo, para se chegar aos objetivos do grupo ou empresa. Segundo Fiorelli, os líderes são significativos para os liderados, e a instalação dessa liderança se dá pelo componente emocional. Entre diversos atributos de líderes, esse autor menciona características pessoais como visão, compromisso, habilidade interpessoal e autoconhecimento, além de habilidades de orientação e comunicação. Além desses, o líder deve ser ético e ser exemplo para seus liderados, deve conhecê-los e reconhecê-los por suas características pessoais, impulsionando-os para a realização dos objetivos do grupo ou organização.

Diferentemente desses conceitos de liderança, temos o de poder, que se utiliza de fontes externas (posição hierárquica, posse de bens, participação em grupos) e internas (características de personalidade) ao indivíduo para estabelecer ordens e normas.

Têm-se três tipos de líder: o autocrático ou autoritário, que por vezes toma as decisões sozinho, sem consultar seu grupo; o democrático ou participativo, envolve o grupo nos processos de tomada de decisão e na definição de objetivos e estratégias ou determinação das funções; o liberal ou “rédea solta”, tende a ser muito permissivo.

Pode-se citar, como exemplo de uma situação do cotidiano de trabalho, uma empresa que fabrica papéis (para livros, cadernos, A4, etc.) que procura e investe em novas técnicas de reciclagem de papel e celulose e replanta as árvores utilizadas na fabricação do papel.

A situação supracitada – fábrica de papel – liga-se à questão de Responsabilidade Social por seu interesse em preservação e manutenção do meio ambiente, ao replantar árvores e buscar soluções para a reciclagem de materiais que seriam jogados no lixo e transformá-los em matéria-prima. Esse aspecto da reciclagem ainda inclui serviços terceirizados, ajudando pessoas como os catadores de papel de rua, que recolhem os materiais e vendem para centros de reciclagem, onde passam por triagens, seleção e separação, gerando mais empregos e contribuindo para um menor acúmulo de lixo e para a preservação do meio ambiente.

Referências Bibliográficas


FIORELLI, J.O. Psicologia Para Administradores. São Paulo: Atlas, 2004.

MACEDO, Luiz Carlos de. Responsabilidade social empresarial e sustentabilidade. In. ____ A prática da responsabilidade social no setor varejista brasileiro. Rio de Janeiro: UFRJ, 2005. Disponível em: . Acesso em: 13 fev. 2007.

JORDÃO, Sônia. Pontos básicos para uma liderança eficiente. Revista do Empresário, ago. 2007. Disponível em: . Acesso em 18 abr. 2008.

JORDÃO, Sônia. Arte de liderar num mundo globalizado. Gazeta Mercantil, 02 maio 2003. Disponível em: . Acesso em 18 abr. 2008.

Estresse e trabalho

Atividade Individual PO m6 - Estresse e trabalho :: Desenvolvida na disciplina de Psicologia Organizacional - FGVonline

A atividade proposta neste módulo tem por objetivo a elaboração de um texto que discuta o estresse produzido pelas situações de trabalho ou que nelas se reflitam. Para isso, serão considerados aspectos da Psicologia, como as causas e as conseqüências do estresse; a influência na qualidade de vida dos profissionais e na dinâmica organizacional. A partir disso, haverá a sugestão de práticas institucionais para a solução do problema.

O desenvolvimento dessa atividade é de grande relevância ao nosso meio acadêmico, profissional e familiar, pois todos estão interligados de alguma forma, sendo causa ou sofrendo conseqüências de estados de estresse físico ou psicológico, o que motiva a busca de estudos e resoluções.

O estresse pode surgir de qualquer atividade, seja física ou intelectual. Entretanto, o estresse não é necessariamente ruim, podendo ser “benigno”, como fator de motivação de comportamento pró-ativo. O estresse “maligno” decorre de excesso de atividades, como o estresse profissional, onde são ultrapassados os limites suportáveis de carga horária, pressão de superior, ou até mesmo emocional.

Entre as principais causas do estresse no ambiente de trabalho, pode-se citar a pressão de um superior; o medo da demissão, do fracasso, da substituição, do erro; concorrência acirrada; inveja doentia; excesso de horas-extras de trabalho; insatisfação no trabalho, com o ambiente, com a função, com os colegas; problemas em casa; entre demais sofrimentos psíquicos.

As conseqüências do estresse profissional pode se refletir na vida particular e vice-versa. Esses reflexos podem se dar a partir de alterações de humor e comportamento, como irritabilidade, agressividade, depressão, sensações de impotência diante de determinadas situações, podendo ser somatizado e refletir diretamente na saúde física.

Qualidade de vida é um assunto muito discutido de algum tempo para cá. Em especial pelo crescente número de pessoas que sofrem com o estresse do dia-a-dia, cada vez mais intenso. Segundo Luiz Carlos de Queirós Cabrera, sócio da PMC Amrop, “(...) – temos várias carreiras!! A carreira de pai/mãe, a carreira de filho/filha, a carreira de cônjuge (e o eterno risco da terceirização), a carreira de cidadão (a eleição será em...) (...) Agora, como se sair bem em todas essas carreiras, todas demandadas pelo tempo, todas passando por transformações e exigindo um desempenho acima da média? Como?” Para o autor, a qualidade de vida começa no trabalho, em ser feliz no trabalho, gostar do que se faz e fazer com prazer – visto que se passa a maior parte do tempo útil no trabalho ou a trabalho.

Para as outras horas do dia, para as outras “carreiras”, Cabrera sugere que todas as atividades, assim como o trabalho, seja prazeroso e intenso, independendo do número de horas ou de minutos dispensados a cada função. E, como têm-se visto na disciplina de Introdução à Administração, as Escolas têm estudado e comprovado que a satisfação no trabalho interfere diretamente na quantidade e principalmente na qualidade de produção.

Analisando a relação estresse versus qualidade de vida, algumas práticas podem ser adotadas. Entre elas, podemos citar melhorias no ambiente físico de trabalho; pequenos intervalos para coffee-break – o que, além de distrair um pouco e relaxar, promove integração de funcionários e trocas de idéias; evitar a utilização de horas-extras, cumprindo horários pré-determiados pela organização; incentivar e promover a participação em workshops, cursos e palestras; reconhecer méritos; introdução de atividades de relaxamento e alongamento; prática de dinâmicas de grupo; dispor de profissional qualificado para acompanhamento psicológico; abrir canal de comunicação para sugestões, críticas e elogios entre funcionários e gerência e vice-versa.

O estresse e a qualidade de vida profissional e pessoal estão intimamente conectados à Psicologia Organizacional e à Administração como escola e como profissão. Sendo o estresse um dos fatores que podem causar problemas de saúde mental e física (até mesmo AVCs e paradas cardio-respiratórias), a implantação de recursos que proponham qualidade de vida é quase inevitável. Com toda a carga de informações do ambiente globalizado e informatizado em que se vive, aliado às pressões profissionais, familiares e sociais, é muito fácil sofrer por estresse. Entretanto, esse mal é reversível. Viver com intensidade todos os momentos, gostar da atividade que desenvolve, ter prazer em todas as situações, além da implantação e vivência das práticas institucionais supracitadas, são algumas das soluções que podem, facilmente, elevar a qualidade de vida e, assim, reduzir o nível de estresse.

Referências Bibliográficas:

SHIBUYA, Cecília Cibella. Como lidar com o estresse no trabalho. Disponível em:
http://www.mulherdeclasse.com.br/como_lidar_com_o_estresse_no_tra.htm. Acesso em: 04 jan. 2008. (Animação Unidade 7)

CABRERA, Luiz Carlos Queirós. A qualidade de vida e a equação tempo x intensidade. Folha de São Paulo, 11 set. 2006. Disponível em:
http://www.pmcamrop.com.br.

CORDEIRO, Tiago. Um mundo mais velho. Veja. Rio de Janeiro, jul. 2005.

Vídeo Trabalho, trabalho – estresse. Disponível em: moodle.fgv.br.

Kurt Lewin e Chester Barnard - análises

Atividade Individual IA m3 - Kurt Lewin e Chester Barnard :: Desenvolvida da Disciplina de Introdução a Administração - FGVonline


A presente tarefa tem como objetivo a análise do posicionamento de Kurt Lewin e Chester Barnard em relação às técnicas participativas e ao equilíbrio das relações no universo organizacional. Será analisado o discurso da cooperação, do consenso, da integração e da participação como forma de se atingir o equilíbrio das relações no universo organizacional. Serão analisadas, também, a validade desse discurso para dissimular a dominação então existente nas organizações e as relações entre o discurso e os objetivos de ambos estudiosos.



A importância do desenvolvimento dessa tarefa se dá pela relevância destes nomes nos estudos que envolvem questões psicológicas, sociais e psicossociais acerca da evolução da Administração. Kurt Lewin e Chester Barnard são nomes lembrados até hoje em virtude de suas teorias e experimentos em laboratório, o que originou grande variedade de abordagens teóricas e tratamentos, influentes em escolas de psicologia, pensamento, teorias sociais, psicossociologia e administração.



Kurt Lewin, 1890-1947, foi o psicólogo que constitui a passagem da Teoria das Relações Humanas para o movimento das Ciências do Comportamento, inspirando e orientando muitos pesquisadores dedicados à Administração e à Psicologia Industrial. Foi também a maior influência para a introdução da Psicologia Gestalt nas universidades americanas. Lewin, com suas descobertas e teorias, continua inspirando pesquisas no campo da Psicologia Social.

Chester Barnard, 1886-1961, foi graduado em Harvard e fez carreira de quase quarenta anos na ATT – American Telephone and Telegraph. Ocupou, também, diversas funções públicas como chefe do Conselho Geral de Educação, presidente da Fundação Nacional de Ciência e assistente do Secretário do Tesouro, entre outros. Publicou dois livros: The Functions of the Executive (1938) e Organization and Manegement (1948), ambos pela Harvard University Press.

Kurt Lewin conduziu a Psicologia Social a um plano mais realista, transformando-a em uma ciência experimental. Lewin orientou seus estudantes no desenvolvimento de uma metodologia de investigação chamada pesquisa-ação, com enfoque na informação, interação e colaboração. Tratava-se de um processo colaborativo no qual os membros de uma equipe de pesquisa-ação trabalhavam juntos para solucionar um problema, refletindo criticamente sobre suas ações e suposições, a partir de quatro passos: planejamento, ação, observação e reflexão.

Lewin, em 1935, relacionava em suas pesquisas o comportamento social com a motivação. Em cima disso, elaborou a Teoria de Campo, um método de análise das relações causais e de elaboração de construtos científicos. Ligada à Teoria da Gestalt, refere-se à interdependência das diferentes relações causais entre o parcial e o global na experiência comportamental. Algumas bases dessa Teoria se atêm a espaço de vida; a conceitos dinâmicos, como necessidade, tensão e energia; processos como a percepção, a ação e a recordação; a mudanças individuais causadas por algum aprendizado.

Na Teoria da Dinâmica de Grupo, Lewin imaginou uma pesquisa capaz de abranger questões gerais dos grupos, como a vida familiar, equipes de trabalho, salas de aula, comissões, comunidades e unidades militares. Selecionou-se para a pesquisa o problema de liderança, por sua importância prática na educação, na administração e em questões políticas. Esse trabalho compreendia, como parte geral do problema, questões como liderança, status, comunicação, normas sociais, atmosfera coletiva e relações intergrupais.

Chester Barnard, no prefácio de seu livro The Functions of the Executive, apresenta uma teoria de cooperação na organização formal. Essa cooperação se origina de uma necessidade individual de cumprir propósitos de um sistema onde elementos biológico, psicológicos e sociais são combinados. Esse indivíduo precisa atingir os propósitos da organização (ser eficaz) bem como satisfazer suas necessidades pessoais (ser eficiente). Para Barnard, a cooperação é essencial para a sobrevivência da organização, se nela houver pessoas capazes de se comunicarem entre si, dispostas a contribuir com uma ação e a fim de cumprirem um propósito comum.

A metodologia pesquisa-ação de Lewin demonstrou que as atitudes da liderança têm correlação direta com a moral e produtividade dos funcionários. Seu interesse foi focado em pequenos grupos, analisando as variáveis de coesão, padrões dos grupos, motivação, participação, processo decisório, produtividade, preconceitos, tensões, pressões e formas de coordenar um grupo. Lewin, assim como Barnard, considera os grupos como sendo responsáveis por atingir os objetivos organizacionais, a partir da concordância comum sobre esses objetivos e os meios de alcançá-los, resultando a solidariedade do grupo.

A partir da Teoria de Campo, Lewin desenvolveu uma série de experimentos sobre a motivação, a satisfação e a frustração, bem como acerca dos efeitos da liderança autocrática e democrática em grupos de trabalho. Outras pesquisas feitas, a partir da Teoria da Dinâmica de Grupo, abordando questões como a atmosfera dos grupos e estilos de liderança, mostraram que os mesmos desencadeiam efeitos no funcionamento dos grupos. A Escola da Dinâmica de Grupo desenvolve uma proposição em que o comportamento, valores e crenças de um indivíduo baseiam-se nos grupos aos quais pertence. Com isso, mostrou-se que os grupos podem agir sobre o indivíduo como instrumentos de mudanças, como metas de mudanças, ou ainda, como agentes de mudanças.

Chester Barnard formulou a Teoria da Aceitação da Autoridade, onde a autoridade é o caráter da comunicação em uma organização formal, o receptor dessa comunicação é quem vai decidir se aceitará uma ordem ou não. Surge, assim, um novo conceito de autoridade, baseado na forma de aceitação de normas e ordens.

Para Barnard, além de planejar, organizar, motivar e controlar, os executivos devem desenvolver sua capacidade de planejamento social, com o objetivo de manter um sistema de esforços cooperativos. Com isso, ele destaca subfunções como a criação e manutenção de sistemas de comunicação, sendo o canal para essa comunicação; assegurar os serviços essenciais para cada indivíduo, buscando a cooperação através de uma boa administração de pessoal; definir os propósitos da organização e deixá-los bem claros para o bom entendimento e melhor execução das tarefas, unificando as pessoas em busca de um objetivo.

Kurt Lewin é citado como ”pai” da pesquisa-ação. Ele tinha muito interesse na relação da justiça social e a investigação rigorosa, inclusive por motivos pessoais. Visava a uma mudança social positiva. Estudava hábitos na guerra; lutava contra o racismo; estudava a democracia; desejava investigar algo que fosse útil para a realidade e imediatamente aplicável. Além disso, como mostram seus estudos, Lewin estava interessado em desvendar as forças que instigam ou desanimam as pessoas a agirem de uma forma ou outra em determinadas situações, na forma como as pessoas percebem os acontecimentos internos e externos e queria desenvolver modelos úteis de investigação para essas e outras questões. Como maior psicólogo das Ciências do Comportamento, Kurt Lewin deixou como suas maiores contribuições a criação da Teoria de Campo e da pesquisa-ação e foi considerado o fundador da Dinâmica de Grupo.

Charles Barnard, autor de dois livros acerca do tema organização-gerenciamento, deixou contribuições também importantes ao estudo das ciências sociais e da psicologia social. Para Barnard, a organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. À sobrevivência dessa organização, ele considera a cooperação como essencial. Charles Barnard trouxe novas contribuições às funções de um executivo, definindo-o como mantenedor de um sistema de cooperação e como canal de comunicação, na qual a autoridade é aceita ou desobedecida pelos indivíduos – o que ele trata em sua Teoria da Aceitação da Autoridade, como visto anteriormente.

Os estudos realizados por Lewin e Barnard levaram ao conhecimento a dinâmica subjacente à vida em grupo e ao fortalecimento de seus alicerces. Esses estudos, pesquisas e experiências permitiram estabelecer certas convenções acerca dos grupos, visando à existência de uma tese implícita nos fatores psicológicos que permeia a psicologia social e a sociologia. Kurt Lewin foi pioneiro na área ao submeter teorias a experimentos controlados em laboratório, o que resultou uma grande variedade de tratamentos e abordagens teóricas, refletindo escolas de pensamento, filosofia e teorias sociais. Ambos são lembrados até os dias de hoje como marcos para os estudos sociais e de psicologia social, bem como a grande influência nos estudos administrativos em relação a recursos humanos e estruturas organizacionais.

Referências Bibliográficas

ANTONELLO, Claudia Simone; JÚNIOR PUJOL, Eni; SILVA, Magda Valéria. Escola das relações humanas. Disponível em:
http://nutep.adm.ufrgs.br/adp/RH.html. Acesso em: 03 dez. 2007.

ANTONELLO, Claudia Simone; JÚNIOR PUJOL, Eni; SILVA, Magda Valéria. Teorias transitivas em administração. Disponível em:
http://gestor.ea.ufrgs.br/adp/transitiva.html. Acesso em: 27 fev. 2008.

Formação da identidade individual e social e suas relações

Atividade Individual PO - Formação da identidade individual e social e suas relações :: Desenvolvida na disciplina de Psicologia Organizacional - FGVonline

A presente atividade tem como objetivo o estudo acerca da formação da identidade individual e social, bem como o relacionamento entre essas. Serão analisadas a complexidade do viver coletivo e a complexidade do indivíduo como ser único e como formador e receptor dos estímulos sociais, nas diversas correntes teóricas.
Serão vistos também exemplos de formação do indivíduo, de com ele se integra e interage com a sociedade e como recebe informações dessa e se adapta às mais diversas situações.



A importância do desenvolvimento dessa atividade se dá pela necessidade de aprender a se conviver socialmente com os mais diversos tipos de indivíduos, e entender a formação do caráter individual e de como a sociedade influencia a vida das pessoas. Mesmo com a globalização e com os avanços tecnológicos na área da comunicação, a complexidade do ser e sua atuação no meio social são primordiais à convivência em todos os níveis culturais, sociais, empresariais, profissionais, entre outros, sendo fontes inesgotáveis de estudos e análises.



Para estudarmos as relações entre o indivíduo e o social, precisamos, antes, entender como se dá a formação do ser individual. A personalidade, um dos objetos de estudo da Psicologia, de uma forma geral, pode ser colocada como conjunto de fatores internos (instintos, características herdadas, pulsões – únicos para cada indivíduo) e fatores externos (sociais, culturais, históricos, ideológicos, etc.).

Podem ser citadas, também, algumas teorias que definem a personalidade, como:
- Teorias Psicodinâmicas, onde a personalidade segue um sistema de traços - características, motivações, disposição – processos inconscientes e particulares, levando em conta, ainda, complexos infantis e aparelho psíquico específico;
- Teoria Cognitiva, em que as características do indivíduo são constituídas racionalmente pelo próprio sujeito, que dá significação pessoal aos aspectos do mundo;
- Teoria Comportamental, onde a personalidade é expressa pelo comportamento observável e em padrões aprendidos por estímulos oferecidos pelo meio ambiente;
- Teoria Rogeriana, na qual o indivíduo se encontra em constante processo de formação, assim como suas experiências de vida.

Para a Sociologia Clássica, o indivíduo, ignorado em suas particularidades, é parte de uma estrutura maior e produto do determinismo desta estrutura, a sociedade. Ainda, afirma que a constituição dos grupos se dá de forma diferente da constituição dos indivíduos. Para os Sociólogos Contemporâneos, o indivíduo, incluindo sua subjetividade, faz parte do social e é reconhecido por sua ação construtiva e modificadora sobre o meio; enquanto a sociedade é formada por sistemas de instituições e processos de socialização.

A Psicologia Social tem como objeto de estudo o indivíduo em suas relações sociais, em seus determinismos biológico, psíquicos e sociais (corpo, mente e social). Por se tratar de um estudo complexo, a Psicologia Social se torna interdisciplinar, inserindo-se em campos das Ciências Sociais e das Humanas, considerando fatores biológicos, fisiológicos, psicológicos, sociais, políticos, econômicos, entre diversos outros.

O social faz parte do físico e do psíquico, na representação do indivíduo e dos outros, e nas relações com o ambiente externo. Esse meio social decorre de processos inconscientes e psicossociais, criado e transformado por sujeitos psíquicos, criando uma interdependência entre indivíduo-sociedade e vice-versa.
O ser psicossocial, em suas relações interpessoais, obedece ao simbolismo criado pelo meio social e também por suas determinações e características particulares.

“O social é tudo aquilo que é de ordem do coletivo.” (Nasciutti, 1996:no. 7)

A Psicossociologia – que estuda as relações que o indivíduo mantém com o social, os determinismos sociais e psíquicos que atuam nessas relações, o modo como essas relações se estruturam e os efeitos dessas interações – vê o indivíduo como ator social, dotado de liberdade e posição dentro do contexto social em que se insere, membro de uma cultura e como sujeito psíquico com suas particularidades.
Para se compreender como se constitui o social e como o mesmo atua sobre seus membros, deve-se levar em conta as estruturas psíquicas e as estruturas sociais, visto que “(...) a organização da vida psíquica e o desenrolar da história individual se edificam a partir de um social que pré-existe ao sujeito e que contribui na construção de seus valores, seus modelos e mesmo sua vida afetiva.” (Nasciutti, 1996:no. 7)

Os limites entre o social e o psíquico se fundem e se confundem, visto que o social, constituinte e constituído de vínculos entre os indivíduos, também se apresenta como lugar de mediação entre o imaginário individual e o imaginário coletivo, inscrevendo-se no real.

Em outras palavras, cada indivíduo faz seu meio assim como o meio faz o indivíduo. O indivíduo molda-se às “regras” da sociedade, assim como essa tem o dever de integrar o indivíduo ao meio e às relações interpessoais, considerando todos os fatores particulares que caracterizam o indivíduo. Com base nisso, muitos estudos ligados à Administração identificam o trabalhador como indivíduo, respeitando e se adequando a suas particularidades. As instituições passam a se preocupar com as relações humanas e a priorizar a boa convivência. Muitos autores dessa área abordam temas das relações humanas e do bem-estar de seus funcionários como vantagens competitivas de mercado, pelo melhor desenvolvimento profissional de seus trabalhadores.

Pode-se citar algumas teorias como:
- Teoria Estruturalista da Administração, que, entre outros tópicos, avalia as relações internas (entre os funcionários e entre agentes de diferentes níveis hierárquicos, assim como perfis de personalidade e motivação) bem como as relações externas (com clientes, fornecedores, outras empresas...);
- Teoria Geral dos Sistemas, onde pessoas em interação trabalham juntas rumo a uma meta comum;
- Teoria Estruturalista, enfatizando, além da estrutura da instituição, as pessoas e o ambiente de trabalho;
- Teoria das Relações Humanas, na qual o operário era reconhecido como membro de um grupo, havia a preocupação com as pessoas e com os grupos sociais, sendo aplicados conceitos da psicologia nas organizações;
- Teoria Comportamental, direcionando o enfoque empresarial para as ciências do comportamento, com ênfase nas pessoas, dentro de um contexto organizacional mais amplo, adotando posições mais explicativas e descritivas; entre outras.

Tem-se como exemplos de relações psicossociais cotidianas, entre outros,:
- um ator, nascido em uma favela do Rio de Janeiro, que, além de se apresentar em espetáculos teatrais, ensina a crianças e jovens carentes de sua comunidade a arte da encenação, assumindo um importante papel social;
- uma enfermeira, em uma pequena cidade no interior, que atende aos pacientes, auxilia o médico, faz plantões no pequeno hospital da cidade e ainda cuida de seus dois filhos;
- um operário de uma grande indústria, se sente motivado a trabalhar pois, além de seus objetivos e motivações particulares, ele gosta do ambiente de trabalho e se sente bem em meio a seus colegas;
- um alto empresário, que decide ampliar sua empresa, gerando empregos;
- um catador de papel, que desenvolve a função de recolher e separar matérias recicláveis, e encaminhá-las para isso.

Nota-se que cada indivíduo, com suas diferentes características e objetivos, fazem parte de um todo, e são imprescindíveis para o funcionamento da sociedade.

O ser humano não vive isoladamente, mas em grupos. Ao se relacionar com outras pessoas e com o ambiente externo, há um envolvimento mútuo, uma troca de influências. É necessário compreender como se dá a estruturação do indivíduo, da sociedade e das relações entre eles.

A partir da interdisciplinaridade da Psicossociologia é possível analisar a estruturação do ser individual em todos os seus aspectos (biológicos, psíquicos e sociais), bem como a complexa relação entre esse indivíduo e o meio ambiente em que ele se insere, meio no qual ele atua e recebe estímulos – meio social que se faz de grupos de sujeitos individuais. É importante a criação da consciência de si e do mundo em que se vive, de como agir, de como responder a estímulos e de se ter melhores relações inter-pessoais sabendo respeitar a individualidade de cada um e qual papel cada um assume no meio social.

Observação: Creio que a convivência é, além de objeto de sérios estudos, uma arte.

Referências Bibliográficas

NASCIUTTI, Jacyara C. Rochael. Reflexões sobre o espaço da Psicossociologia. In: Documenta Eicos, 1996, no. 7.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Saraiva, 2004.

MAXIMINIANO, Antônio César Amaro. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Atlas, 1997.

CARAVANTES, Geraldo R., PANNO, Cláudia C., KLOECKNER, Mônica C. Administração: teorias e processos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Papel do gerente

Atividade Individual IA m1 – Papel do gerente :: Desenvolvido na disciplina de Introdução a Administração do curso de graduação em Administração pela FGVonline.

A atividade a seguir tem como objetivo a caracterização dos gerentes nas organizações contemporâneas, sendo enfatizadas a tarefas desenvolvidas pelo gerente e suas habilidades e competências essenciais.



Entre as diversas atividades desempenhadas pelo gerente, podemos destacar a atuação estrategicamente nas empresas, justificando medidas e ações da organização; atuação como mediador em casos de contradições; liderar, propagar sistemas de valores a serem compartilhados por todos os funcionários, independente de sua posição hierárquica; integrar-se, comprometer-se e envolver-se com as causas da empresa; identificar situações, diagnosticar a problemática, planejar estratégias de ação e adaptar-se às contingências do momento. Pode-se citar também a tarefa de dirigir uma empresa levando em consideração fatores internos e externos à organização; dirigir atividades com autoridade; planejar, organizar, controlar, contratar pessoal, tomar decisões e coordenar; desenvolver contatos externos diversos de natureza estratégica com clientelas e outras instituições; participar no processo decisório organizacional estratégico; descentralizar a tomada de decisões; orientar, dar a direção quando necessário, educar e energizar, respeitando as individualidades de cada membro da equipe. Ainda, tem-se as atividades de liderar, levar as informações necessárias à equipe e saber ouvir o feedback; buscar desenvolver novas habilidades na equipe, criar oportunidades em rodízios de funções, cursos e mecanismos de aperfeiçoamento técnico de seus integrantes; treinar os trabalhadores para que eles possam atuar em equipes, dar-lhes direção e orientação; estar atento às mudanças do mundo, nas pessoas e nas empresas, e buscar desenvolver novas habilidades para manter-se atualizado no mercado; transformar situações cotidianas em momentos de aprendizagem.

Entre as diversas competências e habilidades demandadas do gerente, podemos destacar: assumir diferentes responsabilidades e atribuições; atuar conforme as políticas e objetivos da instituição da qual faz parte; adaptar sua forma de agir aos movimentos externos de mudança; levar em conta, antes de tomar decisões, os recursos disponíveis dentro da empresa (financeiros e humanos) e as oportunidades ou ameaças existentes em um determinado mercado – tomar a decisão certa na hora certa, ter feeling, tato; saber liderar uma ou mais equipes; ser dotado de maturidade, segurança e capacidade de lidar com o ser humano; orientar, educar e energizar de forma personalizada; ser o modelo – dar o exemplo à equipe; ter uma boa relação interpessoal; compartilhar o poder de decisões com a equipe, saber ouví-la e ponderar.

A partir dessa atividade, pôde-se constatar que, estudando uma ciência social aplicada, os gerentes e administradores desenvolvem tarefas e habilidades intrinsecamente ligados, dependentes. Suas habilidades e tarefas quase se confundem, pois essas exigem dinamismo e liderança, comprometimento e desenvolvimento constantes, além de postura profissional e visão institucional.

Referências Bibliográficas

LIMA BANDEIRA, Mariana; MARQUES, Antônio Luiz; QUARESMA DOS SANTOS, Cléa Martha. Líder ou gerente: eis a questão. In: Reflexões sobre o papel gerencial: um perfil modernizador. UFMG. S/D. Disponível em:
http://www.geocities.com/hollywood/studio/1554/artigos/artigo01.html. Acesso em 23 fev 2005.

MOTTA, P.R. O alvo do aprendizado: todos os gerentes como dirigentes de alto nível. In: Transformação Organizacional: a teoria e prática de inovar. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001. Disponível em:
http://www.fadepe.com.br/restrito/conteudo/gto_funcao_ger_mundo_contemporaneo.doc. Acesso em 04 abr 2008.

SOUZA, Afonso. Coaching muda o estilo do gerente. Disponível em:
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmprint.php?idc_cad=3dkkxmtku. Acesso em 08 jan 2008.

Animação: O papel do gerente. Disponível em:
http://moodle.fgv.br.

A EXTENSÃO UNIVERSITÁRIA




Palavras-chave: universidade, extensão, projetos, ensino.



Resumo:
Dentro da universidade como instituição de ensino, a extensão aparece com o objetivo de integração acadêmico-sociedade e acadêmico-pesquisa. Projetos de extensão em trabalhos com comunidades e em pesquisas científicas acentuam o caráter educativo e científico da universidade.

O artigo tem como objetivo a análise do campo de atuação dos projetos de extensão, sejam eles de caráter social ou de caráter científico. Serão abordados temas sociais, educacionais e econômicos.

Os projetos de extensão, dentro do universo acadêmico, têm por principal objetivo o aprofundamento do acadêmico em determinados assuntos, em áreas específicas de pesquisa. Explora a curiosidade do aluno, a busca pelo conhecimento, promovendo, dessa forma, o direcionamento do campo de estudo.
Voltada ao interior da universidade, projetos educacionais de pesquisa são voltados à produção de conhecimento e formação de profissionais melhor qualificados. Esses projetos são responsáveis por abundante material acerca do objeto de estudo, visto que são específicos por área e assunto. Toda a metodologia, o acompanhamento e desenvolvimento dos projetos provêem ao aluno fontes de conhecimento e cultura.
A fim de promover o acesso ao conhecimento, muitos projetos de extensão são dirigidos à sociedade, dando ao acadêmico a oportunidade de ter uma visão real da sociedade em que vive. Propicia ao acadêmico a chance de intervir de maneira produtiva no cenário, fazendo um intercâmbio de conhecimento e críticas, e levando educação e ensino à comunidade. A utilização da extensão como forma de levar educação para fora das portas da universidade também colabora com a sociedade.
Projetos de extensão também são oferecidos em universidades como forma de crédito educativo, beneficiando, assim, a universidade e o aluno. Dessa forma, desenvolve o potencial científico e social do acadêmico, proporcionando-lhe, além do conhecimento extra, meios de se manter no meio universitário.

Conhecimento é um bem de valor inestimável. Projetos de pesquisa e extensão vêm a somar nesse quesito. Em qualquer área, projetos de pesquisa e extensão dão à universidade e ao pesquisador, renovação e reconhecimento de seus trabalhos. Mais do que crédito obrigatório no currículo acadêmico, a extensão tem objetivos pertinentes ao progresso de pesquisas científicas, à criação de um meio de acesso da comunidade à informação, e à facilitação da permanência do aluno no universo acadêmico.

Bibliografia:
http://www.furb.br/

Blumenau, novembro de 2007. Artigo entregue na disciplina de Metodologia do Trabalho Acadêmico do curso de Administração da Furb.

A UNIVERSIDADE BRASILEIRA





Palavras-chave: universidade, ensino, modelo, crises.



Resumo:
Ao analisar a história de nosso país, começamos a entender tudo o que vivemos. A respeito da história da universidade não é diferente. A colônia exploratória na época do descobrimento e as políticas de interesse pessoal da corte nos apresentam alguns pontos de partida. Ao longo da história, podemos citar o pensamento europeu no século XVIII, o modelo norte-americano, as crises e a reforma universitária como diretrizes do nosso sistema de ensino superior. Mais adiante, citamos a prática desenvolvimentista espalhada no período Kubitschek. A partir de incentivos, universidades de grande porte, bem como implantação de novos cursos e centros politécnicos foram criados.

O presente artigo trata da história da Universidade no Brasil. Sua história é recente, o que se explica pelo fato de nossa colônia ter sido exploratória, e não havia o interesse ou necessidade de implantação de escolas e faculdades. Porém, a influência de pensadores europeus e do modelo americano de universidade, fez com que se abrisse espaço para o ensino e a educação. Este modelo que vivenciamos teve início no século passado, e tem muito a desenvolver. O ensino superior em nosso país passou por grandes crises políticas e financeiras. A reforma universitária, a cópia do modelo americano e a burocratização também fazem parte do cenário dos séculos XX e XXI.
Na colônia de Portugal no Brasil, inicialmente, a burguesia mandava seus filhos para a Europa, a fim de terem acesso ao ensino superior, criando uma resistência à implantação de projetos de ensino no país.
Em 1915, o governo reuniu escolas politécnicas, faculdades de direito e medicina, no Rio de Janeiro, sendo considerada a primeira instituição de ensino superior do país. Em 1961 foi criada a Universidade de Brasília, retomando a idéia de universidade como instituições integradas, orgânicas e atuantes, onde a cultura científica é traço fundamental, integrada à profissionalização. Entretanto, esse projeto foi interrompido no período do golpe militar.
Alguns autores hoje sustentam que a universidade brasileira estaria enfrentando três crises: a financeira, a do elitismo e a do modelo.
A crise universitária é antiga, desde a década de 60 vem sendo discutida a reforma universitária. Boa parte dessa crise se deve à distorção do ensino público no Brasil. A partir da década de 60, com a privatização do ensino e incentivo a escolas particulares para as elites, as instituições públicas foram bombardeadas. Juntando esses fatos ao grande aumento populacional a partir dos anos 50, a procura por essas escolas aumentou muito.
Houve também a reforma universitária copiando o modelo norte-americano, mas sem o padrão e a tradição de pesquisa. Burocratizou-se a universidade e, ao final do regime militar, encontramos a universidade pública sendo freqüentada por alunos de classe média e alta.
A partir da década de 90, o ensino superior sofreu grande expansão em decorrência do aumento de vagas em universidades privadas e a criação de novas instituições, aumentando o número de vagas oferecidas pelas universidades particulares em relação às públicas.
O que se estuda no atual governo é uma reforma no ensino superior, reestruturando as universidades públicas e aplicando um controle de crescimento e qualidade das instituições privadas.

Ao analisar a história de nosso país, começamos a entender tudo o que vivemos. A respeito da história da universidade não é diferente. A colônia exploratória na época do descobrimento e as políticas de interesse pessoal da corte nos apresentam alguns pontos de partida para chegarmos ao que se apresenta como nossa estrutura universitária no Brasil. Apesar do crescente número de instalação de universidades em nosso país, pouco incentivo e atenção para a educação se refletem em nossas instituições de ensino superior.



Bibliografia:
ROMANO, Roberto. Em entrevista ao Jornal da Unicamp – Passado, presente e futuro da universidade brasileira – Campinas, outubro de 2006.
CANNES, Michelle. Especial 3 – Conheça a história das universidades no Brasil desde o período colonial – Agência Brasil –
http://www.radiobras.gov.br/materia_i_2004.php?materia=218681&editoria=

Blumenau, dezembro de 2007. Artigo entregue na disciplina de Metodologia do Trabalho Acadêmico do curso de Administração da Furb.

Gestão de Relacionamentos


Com a tecnologia dominante tanto nos meios de produção com nos meios de comunicação – profissionais e pessoais – a tendência é o isolamento físico. Entretanto, esse isolamento não é natural do ser humano, que desde a época das cavernas tende a viver em sociedade.
Algumas pesquisas qualitativas já observaram queda de rendimento no trabalho de pessoas solitárias, bem como a tendência ao desenvolvimento da depressão e conseqüente afastamento do funcionário. Constatado isso, muitos empresários vêm incentivando as relações interpessoais entre seus funcionários, como trocas de informação e acesso à diversidade cultural.
Certas companhias optam por oferecer festas e jantares a seus funcionários, outras, promovem congressos, seminários e workshops, ou, ainda, patrocinam cursos de aperfeiçoamento profissional. Esses últimos, muitas vezes em outras cidades, unem o útil ao agradável, pois além do conhecimento a ser adquirido, os coffe-breaks são excelentes oportunidades de se criar um ambiente de comunicação e descontração.
Nota-se que a preocupação dos empresários tem ultrapassado a análise curricular. Cresce a consciência de que todos são seres humanos que precisam de contato social para se sentirem mais felizes e, assim, produzirem mais e com maior qualidade, como defendem os gurus da moderna gestão de pessoas.

Blumenau, junho de 2007. Redação composta para o curso pré-vestibular, com base no tema proposto para a prova de redação da Udesc de vestibulares anteriores:
“Com base no texto abaixo, elabore uma dissertação, sustentando seu ponto de vista com argumentos consistentes.
“Os gurus da moderna gestão de pessoas não cansam de dizer que o sucesso das empresas está muito ligado à qualidade das relações que os funcionários têm entre si e com seus parceiros de negócios. Eles incentivam a troca de informações entre as pessoas e valorizam a diversidade cultural. Mas como chegar a isso em um ambiente em que as relações humanas estão cada vez mais virtuais e as pessoas se isolam em suas fortalezas digitais?” (Revista Vencer, ano VII, n. 77).”
A Psicologia nos Meios de Comunicação de Massa

Para trabalhar a subjetividade, os meios de comunicação de massa geralmente apresentam um mundo perfeito, associando o produto ou serviço a essa atmosfera perfeita. Ao mesmo tempo, tratam de criar alguma semelhança com a realidade, para que o consumidor não se sinta distante desse mundo, mas sim, que pode alcançá-lo.
A captura da subjetividade se dá nesse ponto e de maneira muito sutil, ficando difícil a resistência a ela. A Psicologia, nos meios de comunicação, é utilizada para alcançar um tipo de convencimento que leva ao limite da ética. Entretanto, os meios de comunicação de massa não têm o controle absoluto da subjetividade do ser humano.
Do ponto de vista psicológico, a persuasão é um fenômeno importante para a propaganda por que trata de um mecanismo de convencimento que pode ou não ultrapassar as bases racionais da difusão de uma mensagem. Tal recurso visa atingir o plano da consciência do receptor da mensagem, utilizando uma informação objetiva, garantindo a veracidade do que é informado. Essa informação pode ser fundamental na opção de compra, pois o consumidor geralmente irá verificar se a informação obtida é verdadeira e justificará sua compra e seu uso por suas características racionais. O processo de persuasão é bastante racional.
A linguagem cinematográfica pode ser agente de manipulação por se tratar da linguagem da imagem, da expressão iconográfica da qual deriva um caráter subjetivo muito forte. Diz-se, também, que a decodificação da imagem cinematográfica pode produzir um certo fragor, o que poderia ser traduzido por um incômodo na busca da significação. Sendo assim, quando um cineasta escolhe determinado plano de exposição da imagem, escolhe também a reação do público. Nenhuma explicação mais elaborada será necessária, pois a imagem fala por si só.
A propaganda ideológica trabalha com conteúdos vinculados a ideologias e crenças que procuram alterar o campo cognitivo das pessoas, levando em consideração que a opinião é garantida por três fatores: a ação do indivíduo em relação à sua crença, o afeto dedicado à crença e o próprio conhecimento da existência do objeto de crença.
Na propaganda ideológica, usa-se menos a técnica de comunicação para atingir mecanismos inconscientes que propiciem o convencimento. Os fatores cognitivo e afetivo são os mais utilizados nesse caso. Ambos podem ser alterados de acordo com a informação que se tem a respeito do objeto da comunicação.

Blumenau, novembro de 2007. Trabalho entregue na disciplina de Psicologia Organizacional, do curso de Administração da Furb.
A QUALIDADE DO ENSINO SUPERIOR




Palavras-chave: universidade, qualidade, educação, estrutura.



Resumo:
Frente às distorções presentes em nosso atual sistema de ensino superior, algumas iniciativas vêm sendo tomadas pelos governos, com o objetivo de elevação do nível de qualidade das instituições públicas e do controle de qualidade das privadas. Para que isso ocorra, algumas mudanças devem ocorrer em suas estruturas, como a autonomia para as universidades, a democratização do ensino, melhores condições para docentes e incentivos aos avanços nas pesquisas científicas.

O presente artigo trata do processo de privatização do ensino superior, em decorrência da omissão do Estado para com a Educação, agravando ainda mais a exclusão social na qual vive a maior parte da população de nosso país. Serão tratados, nesse, princípios e fundamentos de uma estrutura universitária de qualidade.

Vemos atualmente no Brasil, a crescente privatização das instituições de ensino superior, levados pela desobrigação orçamentária e pela omissão do Estado para com a Educação, fato que eleva o número de excluídos socialmente. Essa realidade atenta para a necessidade de se criar parâmetros para o sistema de ensino superior, e, com isso, as providências para que as mudanças sejam feitas.
Um dos pontos a ser discutido, é a autonomia para as universidades, onde a instituição é responsável pela gestão de seus recursos e no dimensionamento de sua produção, bem como na escolha de seus diretores e representantes. Essa autonomia está intrinsecamente ligada à democracia, onde há a participação dos acadêmicos em processos decisórios. Pode ser vinculada também à independência da universidade em relação à sua entidade mantenedora.
Pode-se citar, associando idéias ao exposto acima, a democratização do ensino, onde a comunidade tem acesso gratuito e irrestrito ao universo acadêmico, à entrada em faculdade, a fontes de conhecimento e cultura, aulas com conteúdos de qualidade e incentivos para a conclusão dos cursos oferecidos.
Entretanto, para que se possa exigir qualidade de um professor, deve-se também disponibilizar-lhe qualidade em seu ambiente físico e psicológico de trabalho. Estruturas físicas para promoção de desenvolvimento de conteúdos em sala de aula, recursos para aulas expositivas e um ambiente agradável são alguns fatores desejáveis a um bem-estar físico. Outras implementações, tais como planos de carreira, proposta salarial, estabilidade e critérios para aprovação de projetos, constituem fator de grande importância psicológica para o docente, o que promove satisfação com seu trabalho.
Incentivos aos avanços nas pesquisas científicas também fazem parte de uma instituição de ensino superior de qualidade. Sem incentivos em áreas de pesquisa, não há avanços, não há desenvolvimento, não há competitividade e, principalmente, não há progresso para o país.

Mesmo se tomando as devidas providências para a instituição de um ensino superior de qualidade no Brasil, muito ainda há de ser revisado. Mudanças em suas estruturas, como as citadas acima, ainda levarão certo tempo a serem totalmente implantadas. Há esperança, sim, mas a inclusão social depende diretamente de instituições de ensino públicas, mas onde é mais difícil o acesso. Embora grande parte da elite brasileira estude em universidades públicas, essas também vêm degradando suas estruturas de ensino, pois não há incentivo, não há reformas, não há vistorias.



Bibliografia:
http://www.radiobras.gov.br/materia
http://www.salveaterra.com.br/funcao_universidade.htm
http://www.unb.br/acs/artigos

Blumenau, novembro de 2007. Artigo entregue na disciplina de Metodologia do Trabalho Acadêmico do curso de Administração da Furb.
Passado, presente e futuro da universidade brasileira.

Em entrevista ao Jornal da Unicamp, Roberto Romano analisa o surgimento, evolução e cenários dessa instituição.

Ao ser interrogado a respeito das razões para o surgimento tardio da universidade no Brasil, Romano afirma que a política de Portugal foi extremamente restritiva para as colônias e que, como em toda a América do Sul, tinha as ordens religiosas como principal núcleo, e que os colégios eram os transmissores de cultura. Os únicos conteúdos passados eram os permitidos pela Igreja, dentro do espírito de contra-reforma. “A relação só começou a mudar com o Marquês de Pombal (1699-1782), um adepto das luzes. Mesmo assim ele não modificou substancialmente a política em relação às colônias”. (Roberto Romano)
Quando o Jornal lhe pergunta se esse surgimento tardio se deve, de fato, à postura de Portugal, Romano reafirma o que disse anteriormente, e ainda lembra que nos programas contra o domínio de Portugal e nos projetos de uma república no Brasil, os insurgentes queriam uma universidade e uma fábrica.
Mesmo com o atraso, em relação a outros países da América do Sul, a universidade brasileira hoje se consolida como mais sólida e mais produtiva da América do Sul, como afirma o Jornal da Unicamp. A partir disso, Romano é questionado a respeito de como isso foi possível. Como resposta, ele cita vários elementos, como o trabalho dos positivistas, mesmo contrários à universidade, para a divulgação do ensino e da prática científica no país; as academias militares e a valorização dos estudos por eles; a luta dos paulistas contra a ditadura de Vargas, onde ficou claro a necessidade do saber politécnico e do científico; e a construção da PUC em São Paulo, coincidindo com a intenção de transformar o estado em um pólo de produção de conhecimento.
O Jornal então lhe pergunta quais são as matrizes de pensamento da universidade brasileira e onde as diferentes se divergem. O entrevistado cita alguns fatos: as teses do Renascimento, acentuadas no século XVIII; afirma que os republicanos eram leitores vorazes do pensamento inglês, de enciclopédias francesas, jornais dos Estados Unidos e da Europa; cita a biblioteca pública de Minas Gerais, onde, já no século 18, eram freqüentadas pela população; cita a influência do modelo norte-americano e do pensamento inglês, francês e italiano.
A respeito da Unicamp nesse contexto, como indagado pelo Jornal, Romano afirma que, “(...) assim como a Universidade de Brasília (UnB), seria o último florão da prática desenvolvimentista espalhada no período Juscelino Kubitschek (1902-1976).” O primeiro foi levar vida para o interior e, para isso, precisaria de estradas e de profissionais bem formados. A partir desses incentivos, universidades de grande porte como a Unicamp e a UnB foram criadas, bem como implantação de novos cursos e centros politécnicos, e impulsionando pesquisas científicas.
O J.U. afirma que “Alguns autores sustentam que a universidade brasileira estaria enfrentando hoje três crises: a financeira, a do elitismo e a do modelo.” E questiona o entrevistado a respeito de qual seria a mais grave. Romano acredita que a crise universitária é mais antiga, e que, desde a década de 60 vem sendo discutida a reforma universitária e, ainda, que boa parte dessa crise se deve à distorção do ensino público no Brasil. Cita que, a partir de 1965, com a privatização do ensino e incentivo a escolas particulares para as elites, as instituições públicas foram bombardeadas. Juntando esses fatos ao boom populacional a partir dos anos 50 e com a interiorização, a procura por essas escolas aumentou muito. Houve também a reforma universitária de acordo com o MEC/Usaid, copiando o modelo norte-americano, mas sem o padrão e a tradição de pesquisa. Burocratizou-se a universidade e, ao final do regime militar, encontramos a universidade pública sendo freqüentada por alunos de classe média e alta. Grandes intelectuais criticaram o fato da universidade sem qualquer enraizamento popular. “Esse desconforto entre a universidade e o mundo político começou a se estabelecer. (...) Os catedráticos passaram a ser cada vez menos ouvidos, enquanto os movimentos de classe dentro da universidade ganharam força. Isso levou a um enfraquecimento político muito grande. Quando se perde a importância no Estado, também se perde o acesso aos recursos, abrindo espaço para a crise financeira” (Roberto Romano). Ao comparar a universidade brasileira às quase-centenárias norte-americanas e às quase-milenares européias, a nossa se torna muito recente, e, conseqüentemente, mais apta a mudanças do que as mais antigas.

Blumenau, setembro de 2007. Trabalho entregue na disciplina de Metodologia do Trabalho Acadêmico do curso de Administração da Furb.
O seguinte foi postado em fórum de discussão da disciplina de Psicologia Organizacional do curso de Administração da Furb, no dia 02 de setembro de 2007, Blumenau, SC.


Nova Realidade na Gestão de Empresas e Recursos Humanos : Qualidade de Vida.


O segundo capítulo do livro de GIL, Gestão de Pessoas, trata em especial da nova realidade enfrentada pelos gestores atuais. Como vêm ocorrendo as mudanças, de onde elas vêm e as conseqüências das mesmas, são nossos temas a serem estudados dentro do capítulo.
De pouco tempo para cá, temos observado novas formas de gestão de pessoas e, conseqüentemente, de empresas (não se pode estudar um sem relacioná-lo ao outro). Logo no início, GIL questiona o fim da Gestão de Pessoas. Acredito que isso esteja, ou muito longe, ou impossível de acontecer. Como veremos adiante, mesmo com o advento de máquinas e tecnologias, a “máquina humana” sempre será necessária, ou por seu intelecto, ou por sua capacidade física de controlar ferramentas e maquinários, e, principalmente, no papel de administrador – o organizador, o líder, alguém para definir metas e meios para se chegar ao objetivo proposto.
Aliado do sucesso das corporações, atualmente temos encontrado a procura por “cérebros”, por intelectos, pelo conhecimento. Um exemplo disso é o surgimento de escritórios que fornecem o serviço de “head hunters”, (caçadores de cabeças), ou seja, cérebros para comandar, altos executivos nas mais variadas áreas e por todo o globo. A quem tiver interesse, indico o site
http://www.pmcamrop.com.br/, onde os diretores publicam artigos relacionados à área.
Bem como nesse capítulo de GIL, muitos artigos escritos nos últimos meses tratam da tecnologia, da globalização, da capacitação versus desemprego, da competitividade, terceirização, do empowerment, do isolamento do ser humano, e, principalmente, da qualidade de vida – profissional e pessoal.
Avanços tecnológicos e globalização são termos que andam juntos, como de mãos dadas. Acompanhamos nos últimos dez anos, por exemplo, a massificação dos computadores, a popularização de celulares, pagers, bips – a revolução da comunicação. Fala-se até em extinção de idiomas/dialetos, e na utilização da língua inglesa como universal, em pouco tempo.
Essa revolução fez com que todo o mundo se conecte, troque informações, culturas, conhecimento. Empresas, produtos, pessoas; tudo ligado por computadores. Reuniões por videoconferências, aplicação em bolsas de vários países, bloggers, sites dos mais variados assuntos, fóruns, ensino à distância... É praticamente incontável o número de recursos que a internet e novas tecnologias de telecomunicações nos dispõem.
A revolução das comunicações facilita a vida de empresários e aumenta o nível de exigência do consumidor, uma vez que ele começa a entender sobre o produto que está comprando, compara valores, exige qualidade, competência e vantagens. Uma empresa, por menor que seja, tendo sua página divulgada na internet, transmite ao consumidor uma idéia de atualidade, contemporaneidade, associa à marca/produto a tecnologia, última geração. Oferece, ainda, uma variedade infinita de produtos, a exclusividade dos produtos customizados ou sob medida, o que trabalha com a identidade do consumidor, e conseqüentemente, o sucesso do produto.
Fusões entre empresas e aquisições de outras também se tornou muito mais fácil, não apenas pela compra, mas também pela possibilidade de facilitar e condensar a administração em um ponto só, sendo tudo controlado por e-mails e telefonemas, reduzindo o número de viagens, ajudando a melhorar a qualidade de vida.
Entretanto, mesmo com o avanço das comunicações, gurus da moderna gestão falam do isolamento das pessoas, e de como isso afeta uma organização. Mais uma vez, tratamos da qualidade de vida.
A busca por mão-de-obra especializada, independente de setor e cargo, tem excluído muita gente do mercado de trabalho. Muitos dizem que falta emprego. Porém, especialistas afirmam que sobram vagas, o que falta é gente especializada para assumir as funções em aberto. Entretanto, é enorme o leque de especializações em todos os setores da economia, e cursos “pipocam” de um lado para o outro. Então, qual o problema? Isso seria discussão para mais algumas páginas, mas podemos citar má qualidade de ensino, custos de bons cursos, falta de interesse, e a expectativa de “começar por cima”, como mostrou uma vez uma reportagem de uma grande emissora de tv. (O sociólogo Manuel Castels, como GIL comenta, a respeito do desemprego, que a presença da mulher no mercado de trabalho pode ser considerada como fator mais importante para aumentar o desemprego. Gostaria de saber o que ele quis dizer com isso.)
Para se manter no mercado, não basta mais se formar, ter cursos extracurriculares e ponto. Deve-se estar diariamente em atualização, constante mudança, saber viver e compreender a era que estamos vivendo, agarrar oportunidades e superar ameaças. Está se criando agora a consciência de investimento em recursos humanos. Cursos de capacitação e atualização para funcionários. Isso ajuda muito tanto na produção quanto na autoconfiança e segurança do funcionário, o que contribui diretamente para a qualidade de vida pessoal e profissional desse trabalhador. Outro fator de decisão na hora de contratar um funcionário, além de sua competência, é sua experiência de vida e seu aproveitamento do tempo de folga, ou seja, a qualidade de vida pessoal. Muitas empresas de grande porte acabam optando pela “importação” de funcionários de determinadas áreas, em especial a tecnológica.
Pode-se citar também a terceirização como solução prática para empresas de todos os portes, tanto pela praticidade como pela responsabilidade.
Outro fator importante para o bom funcionamento de uma empresa é se ter um bom líder, com boas equipes e, especialmente, que elas sejam auto-gerenciáveis, o que aumenta a qualidade e, com isso, agiliza processos de produção. Identificação do funcionário com a filosofia da empresa, bom relacionamento entre as pessoas, segurança no emprego, e reconhecimento dos seus valores também podem ser citados.E dentre esses pontos e outros, podemos criar o conceito de qualidade de vida profissional e pessoal. Da capacitação para determinado cargo, à postura desenvolvida nele. A ligação entre qualidade de produção e bem-estar dos funcionários. A diferença entre bonificações e crescimento profissional. Pois a vida profissional e pessoal se complementam. Bem como a qualidade de ambas.