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Política fiscal expansionista

Tem-se por política fiscal expansionista um aumento dos gastos do governo. Ao se falar de Brasil, podem-se citar como exemplos a criação de novos ministérios, novas secretarias e, conseqüentemente, aumento na folha salarial pública; criação de programas de assistencialismo; construção de edifícios destinados ao poder judiciário; entre outros. Entretanto, não há uma contrapartida, uma política fiscal contracionista onde gastos públicos seriam diminuídos, o que compensaria a nova relação de despesas financiadas com dinheiro público.



Segundo Gustavo Franco, ao contrário do que defendem os profissionais da contabilidade quando afirmam que não há gasto sem fonte ou recurso desligado de dotação, o que equilibraria o orçamento do governo, para os economistas essas fontes de recurso não são receitas, e sim, financiamento – variações patrimoniais – que cobrem os prejuízos mas que implicam em déficit público, produzindo inflação, aumento do endividamento público, pressão sobre taxas de juros e recessão.



Tendo em vista a política fiscal expansionista, de acordo com o previsto no Programa de Aceleração do Crescimento, os investimentos públicos seriam substancialmente elevados. Isso porque o ministro da Fazenda, Guido Mantega, estimou que os gastos com os benefícios previdenciários mais a despesa com a folha de salários do funcionalismo federal aumentariam, em conjunto, 0,3 ponto percentual do PIB – correspondente a 6,8 bilhões de Reais.

Foi previsto também, para o ano 2007, um forte aumento dos gastos com educação, em virtude da implantação do Fundo de Manutenção e Desenvolvimento da Educação Básica.

Entretanto, não houve informações a respeito de como será financiada a elevação das despesas correntes, o que leva a um aumento significativo da carga tributária.

Inspirado na Lei de Responsabilidade Fiscal criada na Nova Zelândia – a fim de conter o desequilíbrio fiscal do país – foi enviado à Câmara o projeto de Lei Complementar de orçamento e finanças públicas, com o propósito de atribuir responsabilidade à gestão fiscal.



Como se pôde observar, a política fiscal expansionista adotada pelo governo tem seus prós e seus contras. Um dos pontos positivos é o aumento de investimento com a educação, assistida pelo PAC e pelo Fundeb, pois sem educação e instrução profissional ao alcance da população não há como se esperar por desenvolvimento e progresso. Já como ponto negativo, pode-se citar o descontrolado uso do dinheiro público em questões de menor importância quando comparadas à educação e à saúde, como aumento do número de funcionários públicos em virtude da criação de novos cargos (sem contar as despesas com o famoso cartão corporativo e a transparência a elas agregada); entre outros. Assim, com o projeto de Lei supracitado, espera-se que haja mais responsabilidade ao se lidar com dinheiro público e seu investimento em programas, ações e criação de ministérios, desempenhando sua função distributiva da maneira mais correta.


REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

OLIVEIRA, Ribamar. Política fiscal expansionista. O Estado de São Paulo, 29 jan. 2007. Disponível em: http://www.itv.org.br/site/biblioteca/conteudo.asp?id=755. Acesso em: 05 mar. 2008.

FRANCO, Gustavo H. B. Trevisan e o déficit orçamentário. Disponível em: http://www.econ.puc-rio/gfranco/ck1.htm. Acesso em: 05 mar. 2008.
Disciplina: Introdução a Economia – Processos Gerenciais: FGV Online

Blumenau, 11 de agosto de 2008.

Comportamento Organizacional

Muitos problemas têm sido encontrados nas organizações atualmente. Em geral, eles provêm de frustrações e fatores de desmotivação, sejam pessoais ou profissionais. Com a evolução dos estudos acerca do comportamento organizacional, foi possível a descoberta das causas de depressão, estresse, insatisfação e sofrimento, entre outras conseqüências. Essas descobertas e o uso da psicologia, vêm afetando positivamente o ambiente de trabalho e, conseqüentemente, promovendo melhoras no comportamento organizacional.



A qualidade de vida tem sido um dos aspectos mais discutidos quando se trata de comportamento, psicologia, motivação e produção. Entretanto, muitas empresas ainda se recusam a aceitar esta nova proposta de gerenciamento de pessoas, onde a integração, o trabalho em equipe e a preocupação com o bem-estar dos funcionários é prioridade, pois é a chave da elevação da qualidade e da quantidade de produção, tanto de bens quanto de serviços.



Entre as diversas questões que levam um trabalhador à depressão ou a frustrações é a submissão, onde seus anseios por reconhecimento ou por desenvolvimento profissional, sua criatividade e idéias, soluções, são podados. O homem, por natureza, deseja ser reconhecido, ser participante de um grupo, se sentir realizado como pessoa e como profissional. Quando sua função não atinge suas perspectivas, quando suas idéias são refutadas, ou quando não há o reconhecimento de seus méritos, aparece a frustração, a depressão. Isso ocorre, geralmente, em empresas de estrutura vertical, onde há uma hierarquia a ser respeitada, onde os funcionários devem se reportar a um supervisor, e onde não há interação com os demais setores. O ideal, nesse caso, seria a implantação de uma gestão que vê a organização como um todo, onde todas as áreas se integram e interagem, trocando informações e buscando, juntas, as soluções necessárias e a criação de novas idéias, novas propostas para o crescimento e desenvolvimento da organização e de cada indivíduo. Numa organização planificada, todos os seus componentes se sentem úteis e importantes, o que motiva e melhora o desempenho individual e organizacional.

A insegurança no trabalho também é um fator desgastante emocionalmente. Apesar de, em alguns casos, ser considerado motivador de competitividade, em muitos casos acaba prejudicando o funcionário – quando esse se vê diante de pressões e ameaças constantes. Esses desgastes emocionais o alavancam para uma situação de estresse, que pode acarretar em depressão ou até em sentimentos violentos, como raiva e fúria. Essa insalubridade provocada por medidas de pressão psicológica gera sobrecarga, tensão, desvalorização e sentimento de incompetência. Esse tipo de estresse pode gerar sérios problemas psíquicos. Um acompanhamento psiquiátrico, juntamente com uma gestão menos ríspida e mais atenciosa pode sanar o problema. O que deve ser percebido é que cada ser é único e insubstituível, tem suas virtudes e seus defeitos, e que podem ser corrigidos, aperfeiçoados ou desenvolvidos. A maior ferramenta de trabalho, hoje, é o intelecto, e esse é muito frágil a determinadas condições de “temperatura e pressão”.

O ambiente físico, igualmente, compromete a qualidade do exercício da função de uma pessoa. Mobília, iluminação, ventilação, distribuição de espaços, materiais e maquinário utilizados, limpeza... todos são fatores percebidos cognitivamente. Um ambiente escuro, fechado, com falta de material apropriado, mobília precária e sujeira, por exemplo, são fatores que estimulam a depressão e fazem com que caia a qualidade do serviço executado. Por outro lado, um ambiente claro, arejado, com espaços bem distribuídos e disponibilidade de materiais e maquinários adequados à função executada, criam uma atmosfera saudável e propícia à criação de idéias e à motivação no trabalho.



Sem dúvida, a saúde física e mental associada à qualidade de vida profissional e pessoal, são indispensáveis ao se tratar de administração de recursos humanos. Sem incentivo ao desenvolvimento não há possibilidade de realização, de alcance de valores e vontades. O trabalho deve ser associado ao prazer, e não a meramente obrigação. Deve-se identificar com sua função, buscar o desenvolvimento de novas habilidades, ter-se objetivos a serem perseguidos e conquistados. Mas, para que isso ocorra, o funcionário tem de se sentir à vontade e motivado para exercer sua função e contribuir para o crescimento da organização.

BIBLIOGRAFIA

MAGNÓLIA, Ana. Uma proposta para pesquisa e gestão da qualidade de vida no trabalho. Disponível em: http://www.pol.org.br/publicacoes/materia.cfm?Id=18&Materia=45. Acesso em: 15 maio 2008.

MAGNÓLIA, Ana. Trabalho, estresse e depressão. Disponível em: http://www.pol.org.br/publicacoes/materia.cfm?Id=17&Materia=44. Acesso em: 15 maio 2008.

TAVARES, Fernanda Pereira. Motivação e desmotivação sob o enfoque organizacional. Recife: Faculdade Santa Helena. Disponível em: http://www.convibra.com.br/pdf/31.pdf. Acesso em: 15 maio 2008.

FELIPPE, Maria Inês. Mudança nos valores do trabalho e a motivação. Disponível em: http://www.mariainesfelippe.com.br/artigos/artigos.asp?registro=48. Acesso em: 15 maio 2008.

Blumenau, 7 de setembro de 2008.

Disciplina: Administração de RH – Processos Gerenciais: FGV Online

Discussões: Módulo 3

Disciplina: Introdução a Economia – Processos Gerenciais: FGV Online

“No Brasil, a grande maioria das políticas teve um caráter monetarista, ou seja, primou-se pela contenção da circulação da moeda como forma de controlar a inflação e o consumo. Isso foi feito por diferentes mecanismos, mas o principal é a taxa de juros. Sempre que temos alguma ameaça externa (crise mundial) ou interna (risco de inflação) o Banco Central adotou medidas restritivas. Isso leva a uma estagnação econômica. Será que este é o único caminho?”

Creio que a estagnação econômica não é o caminho. Se o governo não tem receita para lidar com a situação, a população sofre com a recessão. Todo radicalismo é prejudicial. Sorte nosso país não contar com panelas batendo em praça pública. Acho que a melhor medida é a preventiva, e para isso há de se fazer planos e projeções. Apesar de o povo brasileiro ser reconhecido internacionalmente por sua criatividade na moda e nas artes, acredito que falta criatividade no que diz respeito a investimentos em desenvolvimento, como financiamento de projetos de pesquisa e programas profissional-educacionais, visando crescimento tecnológico e comercial interno, por exemplo (aguardamos retorno pelo desenrolar do PAC).

Blumenau, 15 de julho de 2008.

Discussões: Módulo 1

Disciplina: Introdução a Economia – Processos Gerenciais: FGV Online

Acompanhamos a história da Economia, do feudalismo aos dias de hoje. Ficou claro o quanto o capitalismo é importante para o funcionamento global.

Um dos pontos mais interessantes é a respeito das relações socialismo, comunismo vs. capitalismo, democracia, e como países como China e Rússia, vermelhos, digamos assim, vêm adotando o capitalismo e a globalização, desenvolvendo-se para alcançar o mercado externo. Particularmente, minha relação com o comunismo não é das mais saudáveis, por questões pessoais... Não acho justo pessoas que não trabalham e que não têm interesse em aprender alguma profissão tomar propriedades e bens de quem trabalhou uma vida inteira para conquistar e destruí-los; ou privar seu povo de escolhas, de expressar gosto, de viajar, de conhecer coisas diferentes, como em certa ilha na América Central. Também não sou simpática às guerras provocadas pelos Estados Unidos, mas tenho que reconhecer sua inteligência. Historicamente, como colônia inglesa, o abando sofrido foi extremamente salutar. Desenvolveu-se a consciência de trabalho, criação, produção, política e capitalismo. Deu-se a nacionalização, o patriotismo. Assim como a reconstrução da Alemanha no pós-guerra, e seus avanços tecnológicos – exceto a Alemanha Oriental, que tenta se reestruturar até hoje. O que ajuda países como esses também é a colocação de pessoas responsáveis, capacitadas e de visão no poder.

Outra questão importante abordada nas discussões é o desenvolvimento sustentável e o consumo. Não há desenvolvimento sustentável sem ética e responsabilidade social, como pudemos ver nas disciplinas anteriores. Também não há desenvolvimento sustentável sem interesse por parte do consumidor, que vem mudando seu nível de exigência em relação aos produtos/serviços adquiridos. Os consumidores passam a enxergar o desenvolvimento sustentável e a responsabilidade social como parte e importante fator na escolha de suas marcas. Essa nova consciência que vem sendo adotada é importantíssima para que se pressionem as empresas em busca de soluções com vista a um futuro não tão longe. Pode-se citar as fontes de energia como exemplo. É cômodo a utilização de fontes não-renováveis de energia, enquanto fontes renováveis e “limpas” estão sendo testadas e começam a ser comercializadas, como as placas de absorção de energia solar, que já entram em projetos de construção residenciais e comerciais.

Blumenau, 15 de julho de 2008.

O segredo do sucesso: Magazine Luiza

Entre os tipos de controle organizacional criados por Perez Vilariño e Schoenherr, encontramos o controle direto, que se utiliza da imposição de ordens e vigilância explícita; o controle estrutural, que se utiliza de normas, regulamentos, divisão hierárquica e critérios de seleção e recrutamento de funcionários; e o difuso, onde os aspectos culturais são utilizados como base.



No case analisado, pôde-se averiguar que, dentro dos conceitos formulados por Vilarinõ e Schoenherr, o controle organizacional adotado pelo Magazine Luiza é o difuso. Como será visto a seguir, o segredo do sucesso da rede de varejo é justamente a humanização, o fato de acreditar em seus funcionários e tratar a todos como membros da organização de forma igualitária e horizontal.



Inicialmente, o Magazine Luiza era uma simples rede de lojas de varejo de interior. Luiza Helena, sobrinha da fundadora Luiza Trajano Donato, foi escolhida para ser superintendente da rede. Entretanto, Luiza Helena começou a trabalhar no Magazine aos doze anos de idade, e passou por vários setores, em diversas funções – o que a possibilitou ter uma visão do todo. Luiza sempre teve a idéia de que o sucesso de sua rede é a união do homem e do lucro no centro de tudo, além da real participação e interesse dos funcionários na vida e no crescimento da empresa.

Luiza Helena tem o hábito de ouvir seus funcionários, de consultá-los quando a rede precisa de novas idéias, de promovê-los quando seus méritos são reconhecidos, de dar-lhes oportunidades. Além disso, a organização aboliu determinados sistemas de comunicação burocratizados, como ofícios e circulares, tornando a comunicação interna mais acessível, e a resolução dos problemas imediata – sendo levados à diretoria apenas os casos que não teriam reais condições de serem resolvidos pelos gerentes.

Como todo comércio, o Magazine Luiza estabelece metas a serem atingidas e conta com a participação e incentivo mútuo, entre funcionários e filiais. A frase: “Uma cultura particular de empresa, por sua vez, implica a existência de projetos coletivos, sentimento de pertença, e a aquisição, transmissão e partilha de uma mesma cultura por todos os envolvidos.” (Matias, 2006), explicita uma das características da organização. Em seu estilo de controle da organização, Luiza Helena consegue com que todas as filiais e as lojas virtuais se apóiem, excluindo-se a rivalidade entre elas. Luiza gosta de estar sempre presente, de falar aos seus funcionários e de ouvi-los também.

Além de todo o seu carisma para com sues clientes, funcionários e fornecedores, o Magazine Luiza é inovador e não tem medo de arriscar, como quando resolveu entrar no mundo dos negócios virtuais, dando um salto em seus lucros.



A humildade, humanidade e valorização do ser humano são algumas das principais características da rede de varejo, reflexo do controle organizacional adotado por Luiza Helena. Luiza e seu Magazine estimulam o senso crítico, a criatividade e a responsabilidade do seu pessoal. Seu sucesso é baseado no sucesso dos seus funcionários e vice-versa, e isso ela faz questão de deixar claro a todos, inclusive ao oferecer cotas acionárias aos funcionários ao abrir seu capital, dando-lhes prioridade, e estimulando ainda mais sua participação na empresa.



REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

O segredo do sucesso do Magazine Luiza. Exame, 17 set. 2003, p. 52 a 60. Disponível em: http://www.skywalker.com.br/artigos/corpo.php?id=103. Acesso em: 21 jul. 2008.

MATIAS, Ana Mafalda Portas. Cultura Organizacional. Disponível em: http://www.ipv.pt/forumedia/5/16.htm. Acesso em: 10 abr. 2006

Disciplina: Comportamento Organizacional – Processos Gerenciais: FGV Online.

Blumenau, 23 de setembro de 2008.